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职场潜规则:企业花式裁员

2019-12-04 01:04:36 来源:法制日报·法治周末

视觉中国

  裁员亲历者、HR揭露了企业裁员的潜规则:运用心理战术说服员工主动离开;以断缴社保、拒开离职证明威胁;查违规、重做背景调查、查电脑等方式获取辞退证据;用调岗、减薪、外调等方式逼走……
 

  法治周末记者  孟伟
 

  11月28日,闹得沸沸扬扬的网易裁员风波停息,公司与员工最终和解。

  随后,企业违规裁员的问题开始在互联网上发酵,各大平台持续爆出互联网企业花式裁员内幕。

  对此,一些裁员亲历者、企业资深人力资源顾问(HR)和劳动法专家向法治周末记者揭露了企业裁员的潜规则。
 

  心理战:说服员工主动离职
 

  李林(化名)就是在2017年互联网创业公司裁员潮中失去工作的一员。

  2016年,刚辞掉家里稳定工作的李林来到北京一家开发旅游定制APP的创业企业做界面设计师的工作,每天朝九晚十,为赶进度常常工作到深夜。

  “有一天早上10点,我的主管领导突然找我谈话,告诉我可能会被公司裁掉。没多久,公司的HR就开始找我谈话,以我在组内绩效最低为由,让我当天就离开公司。当时的离职书已经放在桌面,就等着我签字。”李林说,他是第一个被谈话的员工,他离开后,公司大面积裁员。

  李林知道HR给出的理由并不能成为无偿辞退他的正当理由:“在入职时,与公司签订的合同并没有明确绩效考核的标准,而且设计岗位的绩效无法量化,多是按主管领导的意愿评级。”

  李林的这场辞退谈判从早上10点一直持续到了当天晚上8点。李林回忆,他识破了HR以绩效低辞退他的幌子,随后要求公司对他作出赔偿。这时HR开始拿断缴社保、离职证明做威胁。“当时谈的时间很微妙,正是在交社保的前几天,他们威胁我如果不主动签离职书就断掉我的社保,如果不主动签离职书的话,在离职证明中就会写明辞退。”

  最后,李林还是没有获得公司单方面辞退应该获得的n+1的补偿,离开了公司。

  从事多年人力资源工作的王敏(化名)向法治周末记者透露,在经济性裁员时,企业就会先采取暗示员工主动离职的方式,“一般最开始和员工谈的时候,会先肯定一下他的工作情况,然后帮他规划一下未来的工作发展,再提出公司可以给他一个月的时间去找工作,找到工作后再离开,这期间工资照开,最后再和他聊一聊工作中的一些不足。”运用心理战术说服员工主动离开公司。晓之以理动之以情,让员工感觉自己不是被“裁”掉的,而是自己主动提出辞职的,心理上获得安慰,减少纠纷产生的可能。

  王敏提到,确实有很多能力优秀的员工于是就不再纠结公司的补偿金而选择主动离开。
 

  各种找茬:吓退“难缠”的员工
 

  暗示员工主动离职是经济性裁员时最常用的手段,也是成功率最高的办法,但也会有很多员工坚持要求公司按照劳动法给予补偿。

  而在企业经济性裁员时,一般都是企业运营不当裁撤项目的时候需要裁员,这种情况下企业也会面临资金困难,企业只能拿出一部分的资金来进行裁员,“比如,1万人要裁掉5000人,公司会根据现有可以用来裁员的资金除以他要裁掉的人数”。因此,企业常常也无法满足员工按规定赔偿的要求。

  对于一些入职时间不长、补偿金也不会太高的员工,作为HR会变相帮员工申请一些补偿,王敏说,有时候会给员工延长半个月的工资,在这期间他们不用来工作也可以获得一整个月的工资和社保,对于年限短的员工就相当于拿到了一半的补偿金,还会承诺帮助员工做背景调查,以帮助员工更顺利地进入下一家公司。

  而在暗示员工主动离职、帮助员工提供变相补偿都失败后,HR可能会选择查违规、背景调查、查电脑等相对激烈的方式去应对这些难以说服的员工。

  王敏常常会坐在电脑前一帧一帧地查看公司的监控视频,目的是为了找到被裁员工少打卡、迟到早退等违规违纪的证据。“比如,工作时间员工出了办公室大门再也没回来,直到下班时间才回来,如果没有外出审批的情况下,就是员工违规,很少有员工能做到100%不出错。”甚至有的时候员工并不是漏打卡,可能是与部门领导协商后放一两天的假,在这期间领导帮员工申请补打卡或调休。就算是这种情况,一旦被人力资源部门抓到就时可以成为辞退员工的证据。

  大多数人以为企业只是在入职的时候会对员工的背景做调查,很少有人知道企业在裁员时背景调查成为了他们手中的一把利器。

  王敏透露,在员工入职时不会对其进行非常详细的背景调查,但是在经济性裁员时,会用到很多正规、非正规手段对员工重新进行调查,看员工的学历、经历是否与简历不符、曾经是否有违规情况、是否有诉讼经历等,一旦发现虚假情况,就成为了企业辞退员工的证据。

  除此外,像网易员工被公司收走电脑的情况,也是常规手段。

  “我们一般会先安排手下和员工谈,在他们谈话期间,我就已经带上技术人员把该员工电脑里的内容全部拷贝一空,等他回座位的时候甚至连电脑都没了。这样的做法首先避免员工将保密性资料外泄,其次HR会查电脑里是否有违规内容。”王敏补充道,除了电脑里的内容,公司的工作网络其实是有监控的,可以看到员工是否长时间浏览与工作无关的网页,是否长时间和与工作无关的人微信聊天。

  王敏介绍,这些内容由于涉及员工隐私在劳动仲裁中作用不是非常明显,但在HR与员工谈话的过程中就会占很大的优势。“我们会把他们的这些行为和他们讲明,一般他们自己就会联想出自己更多违规的情况,会产生恐惧心理,这样员工就不会再和公司计较太多。”
 

  架空、边缘化:逼人离开
 

  安宁(化名)是某大型互联网企业分公司的职员,她就曾经见到,公司突然提高销售部门销售员的销售标准将整个部门的销售员逐一辞退,最后只剩下销售总监一个人,手下无人可用、业绩也无法完成,每天只能按时上下班在办公室喝茶度日。

  北京某设计院的员工也向法治周末记者透露,集团由于无法辞退一位有编制的资深前辈,就慢慢将他从重点职能部门调到保洁工作,现在成为了公司的门卫。“公司只能用这种办法,可能也期待他自己离开。”

  这种手段一般是员工跟公司有无法调和的问题或者员工有重大问题但是无法被获取证据的情况下,企业会采取的特殊手段。王敏说,公司会将该员工调动到他无法接受的岗位,而且调岗也意味着减薪,都是试图逼员工自己离开。

  除了调岗外,部分企业还会用假意将员工调离本地的方式暗示员工离职。李林原公司就提出不愿离职的员工会被调到云南,而且每天要打卡三四次,还没有实质工作内容。大家都清楚,这种外调、查考勤完全就是在逼大家走。

  “上述将劳动者调岗、调去外地的情况属于人力资源部门常提到的调岗调薪调工作地点,但在劳动法上来讲企业是在变更劳动合同。”中央财经大学法学院教授沈剑峰说,用人单位单方变更合同时,劳动者有权拒绝。

  有的企业为了规避此规定,在与劳动者签订劳动合同时将工作地点约定的比较宽泛,更有甚者将工作地点约定为全国。

  但目前司法领域也对此有了限制。北京就有相关规定,对工作地点约定不明、已经在实际履行地点工作的,视为双方确定具体的工作地点,用人单位不能以工作地点约定为“全国”为由,随意对员工调岗。
 

  建议员工:合法合规维权
 

  对于企业威胁员工断缴社保、不提供离职证明等情况,劳动法都有相关规定予以制约。沈剑峰介绍,在企业与劳动者劳动关系还存在的情况下,为劳动者缴纳社保是企业的义务。如果企业不给劳动者提供离职证明导致劳动者无法入职新公司,在仲裁中企业一般都会败诉,企业有时还得赔偿劳动者的相关损失。

  有些企业会威胁员工仲裁费时费力,对此,沈剑峰向法治周末记者介绍,前些年可能会因为一裁两审要拖一些时间,但是从2016年开始探索裁审结案件法院和仲裁意见一致后,我了解到,今年顺义的劳动争议案件,有90%的案件在仲裁期就结束了。而且,按现行法律规定仲裁案件60天结案,大大缩短了劳动仲裁案件的时间。

  在劳动者面临企业单方面辞退员工的情况,沈剑峰向劳动者提出三点建议:第一,如果出现被架空的情况,继续照常打卡上下班等企业自己出现问题的时候再选择离开,在这期间社保的缴纳是有保障的;第二,在与公司的博弈过程中,要录音保存好自己的证据,在向公司表达意见时,尽量采取微信、邮件、短信、书面等方式保存证据;第三,要合法合规的表达自己的意见,不要以威胁、破坏等激烈的方式去表达意见。

  责编:王海坤

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