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教师离职遭索赔,促高校人事改革加强法治化

2020-08-27 09:30:00 来源:法治日报·法治周末


金泽刚

近日,山西忻州师范学院(以下简称忻州师院)教师贾某青离职一事取得进展,忻州师院人事处处长表示,学院已于819日召开院长办公会,决定执行“为贾某青办理劳动人事关系转移手续”的仲裁裁决。至于赔偿费用方面,将通过学院发起的新仲裁来解决。

贾某青系忻州师院在编教师,2008年硕士毕业后即被忻州师院录用,并于2015年至2018年在西北师范大学脱产攻读博士并取得博士学位,其间忻州师院为其正常发放工资并提供生活补贴。毕业后,双方于2018年签订协议,约定贾某青须在忻州师院服务满五年(201871日至2023630日)方可提出调动要求,并就提前离职的补偿费用等达成一致。

2019925日,贾某青向忻州师院提出辞职。在受到回绝后,贾某青申请了劳动仲裁。后忻州师院在经历起诉、撤诉后,于20207月提起了新的仲裁申请,要求贾某青支付42.0504万元的补偿费。

在人才流动愈发频繁的社会行业背景下,类似的劳动纠纷并不鲜见。尤其在高校,教师自由择业诉求与高校行政管理制度之间的冲突时有发生,由此产生的人事劳动争议也在持续增加。本案中,核心争议主要有三点:贾某青能不能走?贾某青要不要赔?要赔该赔多少?

首先,应当肯定包括教师在内所有劳动者都有自由择业权。325日,忻州市劳动争议仲裁委员会已经裁令:自本裁决生效之日起30日内忻州师院与贾某青终止劳动人事关系,并为其办理劳动人事关系转移手续。而后,忻州师院始终未办理贾某青的离职手续,并扣留了其人事档案。

然而,《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第十九条明确规定:“聘用合同解除后,单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案。”可见,个人档案具备人身依附性,校方不能无端非法扣留,以阻止教师离职。同时,即便校方《离职管理暂行办法》写明职工须办理完补偿手续后方可办理离职,也不可以此规定对抗生效裁定的执行。因此,贾某青“可以走”。

其次,约定服务期和补偿金并不必然违法,高校的合法权益同样受到保障。劳动合同法第二十二条规定,“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”。

同时,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第十条明确规定,只要劳动者和用人单位之间关于经济补偿和赔偿金等达成的协议不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫等行为的,应当认定有效。

就本案而言,贾某青脱产攻读博士,属于忻州师院为其提供的“专业技术培训”,忻州师院坚持为其发放工资和生活补贴,且脱产期间仍与忻州师院保持人事关系,贾某青的日常授课由其他教师代为承担,忻州师院确实为培养贾某青“进行了大量投入”。从以往的裁判经验来看,其要求贾某青承担补偿费的主张应当得到支持。

最后,具体的离职补偿标准应当依法认定,不可以此成为高校留人的“绝招”。诚然,忻州师院的《离职管理暂行办法》是经法定程序制定,且向职工进行了公示,根据《事业单位人事管理条例》,应当具备法律效力。但是,用人单位可以与劳动者约定服务期与违约金,并不意味着违约金的数额不受限制。

劳动合同法第二十二条、第二十五条规定,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,且除提供专项培训费用或涉及保密事项这两种情形外,用人单位不得与劳动者约定其他违约金。

本案中,贾某青脱产攻读博士为专项培训,但从以往判决来看,培训期间用人单位给劳动者发放的基本工资和公积金等一般不予认定为培训费用,培训费用仅包括绩效、奖金、补贴和其他资助等。因此,即便忻州师院与贾某青在协议中约定了高达29万元的未满服务期补偿费,恐也难得到支持,而违约金的上限应以各类补贴和资助的总额为限,具体数额仍待仲裁机构认定。

这种“有利”劳动者的限定违约金的解释,可能是基于教师读书深造本是一种权利,也是在为全社会培养人才,一个鱼池里的鱼游到哪里都是在做贡献。

所以,就目前案件的进展来看,贾某青“远走高飞”已成定局,42万元补偿金虽明显过高,但其终究难逃对忻州师院支付违约金。就贾某青而言,“违约”对其下一步的工作选择,不一定是个积极因素。

其实,在高校用人制度中,校方也容易沦为“弱者”。一方面,对于确实优秀的人才,其只要支付不高的违约金就可“走人”,人才流动的区域供给失调,校际差异拉大,资源配置不甚合理,导致重点院校(或者地理位置优越的高校)“不愁用人”,普通院校(或者地理位置偏僻的高校)“无人可用”;另一方面,尽管当今高校内“约定任务”已经成为常态,有的还规定一段期间“非升即走”,但真正落实起来难上加难,对于考核不达标、无法完成教研任务的教师,高校并没有强制辞退的手段。事实上,进了校门,无论干的如何,再要出门就难了。

因此,教师的离与不离,应纳入同一法治轨道,未来相关劳动法律法规修订时须考虑对高校与教师的双向平等保护。

对高校而言,要用多途径选拔、培养人才,多渠道引进、聚集人才,多方式管理、留住人才,完善奖惩制度和淘汰机制,所有人事制度必须合规合法,经得起法律法规的检验,高校领导也要有“人才到哪里都是在为国做贡献”的气度;对教师而言,要忠实勤勉,信守承诺,具备必要的奉献精神与职业操守,遵守学校的各项规章制度,增强法律意识,坚持契约精神,在出现人事争议时讲事实、重证据、靠法律,理性维护自身权益。

(作者系同济大学法学教授)

责编:王硕

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