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沉默文化:职场性骚扰诉讼窘境
2018-07-10 21:54 作者:法治周末记者 管依萌 来源:法治周末

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资料图

原题:8年间仅两起受害者维权诉讼

沉默文化:职场性骚扰诉讼窘境

 

巨大的反差本身就说明了司法救济的不足和迟滞,也反映出目前职场性骚扰受害者的整体态样——沉默

8年来的这些诉讼中,嫌疑性骚扰者作为原告的比例为55.9%,他们比沉默的受害者维权更积极主动

 

法治周末记者 管依萌

“这件事对我造成的阴影非常大。”不久前,二十多岁的尚菲(化名)遇到了工作以来最大的难关——职场性骚扰。

尚菲在一家私企从事文职类工作,原来同事间相处和谐,但这一切都在一个普通的工作日被她的上司打破了,那天上司以回公司值班的名义将尚菲叫回了公司,创造了只有他们两个人独处的环境,并对尚菲动手动脚。

近年来,“南方日报实习生被记者成某强奸”“汇丰银行高管性骚扰并报复辞退女下属”“郭敬明性骚扰其公司旗下签约男作家”等有关职场性骚扰事件的爆发,引起社会各界对职场性骚扰话题的关注。

613日,专门从事妇女儿童权益保护的公益机构北京源众性别发展中心发布了一份《中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告》(以下简称《报告》),《报告》显示,职场性骚扰不仅维权难、起诉率低,还可能面临着维权不当带来的风险,受害者处于极端弱势的地位。

 

8年,34

 

与尚菲的勇敢面对并投诉不同,多数性骚扰受害者选择了忍气吞声。

《报告》披露,2010年至2017年底期间内,在准确搜索了聚法案例超过5180万份裁判文书和中国裁判文书网超过4460万份裁判文书后,最终只获得34例以性骚扰为主要诉讼事实的案件。

但与此形成鲜明对比的是多份这样的调查数据:2009年智联招聘进行的职场性骚扰调查显示,职场女性遭遇过性骚扰的比例为38.8%,职场男性遭遇过性骚扰的比例为15.6%,总比例为54.4%;《信报·职场周刊》与Tom在线的调查显示50.55%的人遭遇过职场性骚扰;其他相关机构所调查的数据显示我国职场性骚扰的发生率在30%-70%

与这些数据相对比,进入司法程序的职场性骚扰案件数量可谓少之又少,只是浮于深海的冰山之尖。《报告》称:“这个巨大的反差本身就说明了司法救济的不足和迟滞,也反映出目前职场性骚扰受害者的整体态样——沉默。”

北京源众性别发展中心主任李莹参与了《报告》的修改和统稿工作,她还记得统计出仅有34例以性骚扰为主要诉讼事实的案件后,大家都没有想到数量会如此之少:“与我国庞大的案件基数作对比,34例这一数据占总案件比例极低。”

34个案例的具体案由有七类。根据具体案情与主要争议焦点,实际上可以分为三组:第一组为涉劳动权纠纷,第二组为嫌疑性骚扰者“维权”诉讼,第三组为性骚扰受害者维权诉讼。

其中,34个案例中仅有两件以性骚扰受害者为原告对嫌疑性骚扰者提起的一般人格权纠纷诉讼,且两案皆因证据不足而被驳回诉讼请求。

《报告》指出,这一数据表明我国职场性骚扰受害者诉讼维权率低,并且即使受害者走向司法救济也难以获得法院的支持。

 

嫌疑性骚扰者提起的诉讼占了一半以上

 

34例案件样本中,当事人双方的身份可以总结为三类,分别是:用人单位、嫌疑性骚扰实施者、性骚扰受害者(含受害者亲友)

其中,以原告身份来看,用人单位占10例、嫌疑性骚扰实施者占19例、性骚扰受害者(含受害者亲友)5例。以被告身份来看,用人单位占20例、嫌疑性骚扰实施者占9例、性骚扰受害者(含受害者亲友)5例。

“与受害者的沉默相比,嫌疑性骚扰实施者在维权方面还更积极主动。”李莹说道。

从原告比例来看,嫌疑性骚扰者作为原告的比例为55.9%。根据具体案情分析可知,作为原告的嫌疑性骚扰者“维权”原因主要有三类:第一类是不满被用人单位解除劳动合同;第二类是名誉权纠纷,即认为用人单位对其性骚扰行为的通告或受害者揭发其性骚扰的行为侵害其名誉权;第三类是针对受害者或其亲友的暴力维权或者防卫行为提起诉讼。

《报告》指出,嫌疑性骚扰者“维权意识”强,不认为应当对自己的行为承担相应的责任。

事情发生后,尚菲找到公司领导,上司并不承认自己的所作所为,反而说是尚菲污蔑他,还动手推尚菲。甚至在得知尚菲打算寻求法律途径维权后,曾威胁她,如果事情闹大了,他就要追究尚菲侵害他名誉权的责任。

在鼓起勇气前,尚菲非常痛苦且自责,她选择了对家人隐瞒这件事,所有的重担自己来扛,“因为我不愿意看到无辜的人在承受痛苦,‘作恶’的人却若无其事,当做什么都没有发生过。”她希望通过自己的努力,让更多人不再沉默,勇敢站出来。

李莹告诉法治周末记者,我国目前还处于“沉默文化”,对于性骚扰这类事件存在偏见,一旦出现此种事件,很多人会责备受害者,认为受害者存在问题。

在她看来,出现此种情况的因素是多方面的,既有社会文化氛围、受害者缺乏正确意识的原因,也包括企业相关机制不完善,还有性骚扰事件私密性较强,很少有目击者,证据比较难搜集等等。

令李莹遗憾的是,她经手的绝大部分案件,受害者即便鼓起勇气维权,但结局很少是美满的,寻求司法救济有可能给工作、职业发展、婚姻家庭、社交影响带来巨大负面影响。

“应该构建新的性别文化,对待性别暴力的受害者我们要有更多的支持、包容,避免污名化,只有这样,才能够让更多的受害者能够说NO。”李莹建议。

 

维权难:受害者处于极端弱势地位

 

“刚发生的那段时间非常痛苦,会非常自责,现在只要回想起来还是很崩溃,尽量让自己不去回忆。”寄希望于公司的尚菲一直没有等到公司的处理结果,于是她写了一封投诉邮件,领导只简单回复“会调查”,但后来还是不了了之,没有任何处理。

尚菲后来也联系了当地的妇联组织,工作人员却告知她妇联无法直接处理这种问题,让她掌握证据后向领导上级和相关部门反映。

当尚菲得知领导将此事告知性骚扰她的上司后,彻底失望。于是她开始搜集证据,将微信聊天记录、投诉邮件保存下来,并予以公证,准备将上司告上法庭。不过她仍然忧心忡忡,既担心法官能否认可她的证据,又担心上司和公司领导会不会对她打击报复。

不过,最近接手案件的公证员告诉尚菲,无法进行公证,尽管做了很多努力和协调工作,但是公证处此前没有类似先例,并且公证处认为尚菲此案公证的内容可能会有歧义,所以公证处无法担责。

虽然律师告诉尚菲可以尝试去别的地方做公证,甚至不公证也没关系,尚菲仍然觉得很难过:“不知道会不会有公平和正义。”她在看到“甘肃庆阳19岁女生跳楼自杀事件”后,不断感慨“受害者维权真的是太难了”。

《报告》披露,法院认定职场性骚扰事实不成立的案例中,有六分之五的认定理由是“证据不足或未能提供证据”,剩下的六分之一则是因为性骚扰的界定问题。

职场性骚扰因为发生场所相对封闭,行为具有隐蔽性,难以取证也成了阻碍受害者寻求司法公正的重要原因。

“即使受害者走向司法救济也较难获得法院的支持。”中华女子学院法律系教授刘明辉表示,职场性骚扰案件中,受害者一开始往往倾向于选择沉默、隐忍,没有诉诸司法的意图,使其错过取证时机,在法庭上相当被动。

“如果不幸遇到性骚扰,骚扰过程中的录音录像、短信、微信、视频、图片都要保存好。”李莹提醒,只要符合合法性,真实性,关联性,这些都会成为今后维权的证据。

此外,《报告》提到,由于职场性骚扰案件的证明标准不明确,司法实践中未能对性骚扰行为与性侵害行为的证据标准、证明标准予以明确区分,使得司法实践中对职场性骚扰事实的认定难度大、同案不同判。

而截至目前,我国法律尚未对性骚扰包括职场性骚扰有明确定义,这使得司法审判中以及用人单位在处置职场性骚扰行为时缺乏统一的认定标准。

在梳理案件时,李莹发现,遭遇职场性骚扰后选择司法诉讼或报警求助的案件很少,除了受害者的沉默外,我国现有的法律没有被激活也是原因之一。

目前,在法律和法规层面明确涉及职场性骚扰的只有两部:2005年修订的妇女权益保障法首次将反性骚扰写入法律,规定“禁止对妇女实施性骚扰”;2012年国务院公布的《女职工劳动保护特别规定》中规定“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。

在实践过程中,李莹告诉法治周末记者,这两部法律法规基本没有被引用到案件中,“这是一件令人遗憾的事情”。

“我们的支持系统太过于薄弱,那么多案例,我感觉都是受害者一个人在战斗。”李莹告诉法治周末记者,很多受害者经受不住巨大的压力,最为严重的一件案子的受害者甚至选择了自杀:“即使他们获得认定,但是法律给他们的支持是非常有限的。”

《报告》披露,职场性骚扰受害者面对职场性骚扰不仅维权难、起诉率低,而且往往只能被迫自动离职并因举证难而无法获得相应的经济补偿,还可能面临着维权不当带来的风险,处于极端弱势的地位。

《报告》也从三个层次提出立法建议:一是建议人社部出台预防和制止工作场所性骚扰机制的部门规章或是规范性文件;二是建议在劳动合同法中增加反性骚扰条款,最高人民法院出台专门的指导意见或是司法解释;三是建议制定防治职场性骚扰的专门法律,或是制定反歧视法,在其中对防治职场性骚扰做专章规定。

责任编辑:郑少东
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